職場對照觀察（一）：產品開發與專案文化的不同樣貌

來到新公司已經半年多了，經歷了一兩個完整專案，節奏逐漸穩定後，也讓我有機會重新回顧這幾年的職涯轉折。
特別是從前公司轉換到現在的環境後，我開始更清楚地意識到：一間公司的文化、制度、團隊氣氛，真的會深深影響一個人的工作方式、學習動力，甚至是對未來的想像。那些曾經以為「哪裡都差不多吧」的想法，其實在實際經歷後才發現——差異比我想像的更深、更遠。

這篇文章會先從【產品開發與專案文化】這個角度切入，分享我觀察到的差異、實際經驗中的轉變，以及這段過程中逐漸累積的反思與體會。後續我也會再整理【管理風格與人才培養】方面的內容，作為這段職涯觀察的下一篇，希望能成為職場上努力前行、或正面臨轉換的你，一點小小的參考與陪伴。

如果你還沒看過我之前的兩篇文章，也歡迎一起搭配閱讀，會更完整理解我這一路的思考與選擇：

《趁年輕離職，走向真正的理想人生》

《離職籌備計畫：從念頭到行動的過程》

產品開發與專案文化

1. 產品開發流程

舊公司：

為了搶市場時程，常犧牲系統架構與穩定性，專案開發過程中也常臨時變更方向，甚至整體架構說翻就翻。有時還會插入與原專案無關的任務，要你「一邊解決問題、一邊照常交付」，進度與品質雙雙承壓。

新公司：

專案啟動前會完整確認規格與需求，開發過程中不輕易變動方向，目標明確、按計畫執行，工程師能在相對穩定的節奏下推進工作。

小故事：

曾經在前公司主動建議使用新的平台架構，當時就已能預見現有系統無法支撐預期功能，建議如能一開始就重構，能有效解決核心問題。但因 PM 擔心時程無法交付，仍選擇沿用舊平台。
開發過程中，架構限制逐一浮現，最終導致專案反覆修補，設計翻新、流程重做，整體開發週期拉得更長、難以如期交付。儘管如此，我仍負責將專案完成到出國展示，直到任務告一段落才選擇離開——因為接下來，又要再一次改架構了。

2. 跨部門合作

舊公司：

合作有時會演變成爭執，會議中不是針對問題討論，而是誰吵贏就照誰的。即使最後決定了方向，氣氛也早已變質，主管之間的不合多少會影響到下屬，讓工程師之間的合作變得不那麼愉快。跨部門的問題，常常變成「互相推責」，而不是「一起解決」。

儘管如此，我還是盡量與合作工程師協調節奏，私下互相支援，心想：上面要吵就吵吧，只要不要干擾我們實際開發的進度就好。

新公司：

雖然也有磨合，但整體合作氛圍理性得多。會議中傾聽與討論是基本，不會動輒指責或推諉。即使有分歧，也能從問題本質出發，找出可以一起解決的方向，也不太會有情緒上的講話方式。

小故事：

曾經在一次跨部門會議中，某主管一邊滑手機、一邊參與討論，當請他協助確認時，他卻請專案主持人再重複一遍剛才講過的內容。某主管後來轉達公司宣導：「上班不要滑手機太誇張。」但由他宣達，說服力實在讓人存疑。
我觀察到的現實是，久而久之，員工也跟著鬆懈了，有人上班看球賽，甚至打起了遊戲。這種「上行下效」的現象，讓人感到無奈。
當然，我並不認為研發單位應完全禁止使用手機，偶爾放鬆、查資料、發想創意，甚至處理緊急事項，都是可以理解的。但若主管自己過度使用，卻反過來要求員工嚴格自律，那觀感真的會很差。

3. 工作與進修平衡

舊公司：

開發節奏常變，工程師白天被需求追著跑，下班還要處理突發狀況，加班成了常態，連假日也得進公司。
「進度沒達成就自己加班啊」——這句話從主管口中說出來特別刺耳。若需求合理、時程規劃得當，真的有必要加班嗎？開太短被質疑，開太長又說沒必要，最後往往是犧牲員工去滿足客戶。
看似很忙，實則只是用熟悉的方法硬撐，沒有時間學新技術，也無暇整理經驗。時間被切碎，精力被掏空，想成長卻沒有條件。
最令人無力的是，加班不是為了解決根本問題，而是補救架構老舊、規劃錯誤、人力錯配的結果。每天重複解類似的 bug、處理重複的 issue，工作在推進，成長卻停滯。
而最諷刺的是，公司雖然給加班費，卻又要求每月達到「超時時數」，準時下班還可能被嫌加得不夠。這樣的制度，讓人懷疑所謂「加班」是努力還是 KPI 考核的一環？
晚上九點，辦公室燈火通明，許多同事還在「努力」。但我逐漸明白，真正的努力，不該只是延長工時，而是要有推動自己前進的空間。在那樣的環境裡，連努力的方向都容易迷失。

新公司：

到了晚上七點，整層辦公室幾乎已經清空。這裡沒有人會以「加班」為榮，也沒有人期待靠延長工時來完成專案。
在專案初期，團隊會花時間進行討論，確認規格與技術方向，並與客戶端明確對齊，才正式展開開發。整體流程規劃合理，專案中途不會輕易變更方向。

資源配置清楚，讓新進同仁能快速上手、穩定推進專案。
公司也重視工作與成長的平衡。平常便安排內部技術分享與學習活動，而且是在上班時間進行，而非要求員工額外加班參與。新人也會輪流學習不同模組的功能與原理，提升全體技術水準，降低開發過程的依賴與斷點。
更讓人印象深刻的是，主管不只強調效率與成果，也會在專案提前完成時，主動安排聚餐、技術交流，甚至留白一兩天讓大家喘口氣、吸收新知。這樣的安排，讓人真切感受到：「進度壓力不必犧牲生活，完成工作不代表停止學習。」
主管們以身作則，強調合理工時與團隊合作。當上層不再用加班衡量責任，員工自然也不再用疲憊換取成就。這樣的文化，讓工作變得更可持續，學習與成長也得以同步推進。

小故事：

前公司有時會安排教育訓練在傍晚五點或六點進行。對一些早上八點甚至更早就進公司的員工來說，這樣的安排無形中拉長了一整天的工時，甚至有些部門是在下班開會。

雖然教育訓練的出發點可能是知識傳承或提升素養，但若內容只是為了應付 KPI 或形式上的時數，實際收穫有限，反而可能讓員工感到疲憊與無力。

這讓人思考一個問題：當員工的付出不被算作加班，卻仍需投入額外時間與精力時，這樣的制度是否真的達到了它原本的目的？還是只是在折損大家學習的意願？

4. 發生錯誤時的處理方式

舊公司：

錯誤發生時，公司會釐清成因，通常鎖定在功能開發端。但實務上，最終責任仍常落在「掛名工程師」身上，即使問題源頭在其他環節，也難以完全釐清。
新人訓練缺乏系統，很多時候也只能「自己摸索看看」，出錯卻又被責備「連這都不知道」，讓人無所適從。即使是超資深工程師，也常面臨苛責──即便已盡力處理，但因開發環境與架構老舊，難免仍有疏漏，卻被批評「你都資深了怎麼還會出這種錯？」忽略了這正是整體文化與制度問題所導致的結果。
最令人無奈的是：當錯誤發生在下屬身上，常被放大檢視；但若是主管自身的案子出問題，處理就顯得低調許多。雙重標準讓團隊信任感受損。即使主管事後願意下來協助，現場氣氛與信任關係也早已悄悄改變。

新公司：

錯誤被視為成長的一部分，而不是單方面的責備來源。即便犯錯，也能坦然面對，團隊會一同討論、修正，主管不會把問題推給個人，而是主動協助釐清原因，並將後續的改進點納入流程或文件中，讓整體制度更穩健。

這樣的文化不僅對新人適用，對資深工程師也一視同仁。當錯誤出現時，不會以「你都資深了還會這樣」作為指責，而是回到技術本質找解法。主管也能坦率面對自己的不足，並與大家一起調整方向，而不是試圖掩蓋或推責。

小故事：

在新公司有一位新人接手前人留下的功能模組，由於交接不夠完善，加上技術文件缺漏，導致在開發過程中遇到不少障礙。面對這樣的狀況，主管們並未將責任歸咎於新人，而是主動參與問題釐清，與新人一起討論模組邏輯與潛在風險。資深工程師也加入協助，從程式碼理解到測試驗證都逐步陪伴協助。

小結與想法

產品開發的流程是否穩定、跨部門是否理性合作、錯誤是否被建設性處理，這些看似日常的運作方式，其實正是影響職涯品質與成長幅度的核心因素。當制度明確、節奏合理，工程師能專注在實質的價值產出。
當錯誤被視為改進的機會而非責任歸屬的工具，技術團隊才有空間真正優化系統、累積經驗。
一間公司的文化，會逐漸內化為成員的工作習慣與思維模式，進而形塑出整體的專業風貌與學習氛圍。而這些因素，往往才是決定技術深度與職涯高度的關鍵。

後續將分享關於【管理風格與人才培養】的觀察，補足文化面向的另一側。

記得加入新公司不久，我去了一趟日本。沿路的風景、城市的節奏，讓我再次感受到：人生的寬度，不能只被工作綁住。
世界這麼大，值得走走看看。職涯只是人生的一部分，如果一份工作讓你交出了幾乎所有的時間與精神，那真的要停下來想一想，這是不是你想要的生活方式。
我們每個人都只有一段人生，不該為了公司體系而被困在原地，錯過那些本該屬於自己的風景。

神戶港（Kobe Port）